Huidige manier van training ineffectief

De Hardvard Business Review  publiceerde recent een kritisch stuk over de manier waarop bedrijven om gaan met het laten leren en ontwikkelen van hun medewerkers.

HBR stelt dat er wereldwijd jaarlijks $359 biljoen wordt uitgegeven aan training en vraagt zich af of dat bedrag het wel waard is?

Niet als je het volgende meeneemt in je overwegingen:

  • 75% van 1.500 ondervraagde managers zijn ontevreden met de manier waarop Leren en Ontwikkelen bij hun organisatie wordt ingezet;
  • 70% van de medewerkers geeft aan dat zij niet de juiste vaardigheden hebben om hun werk goed uit te kunnen voeren;
  • Slechts 12% van de medewerkers kunnen nieuw aangeleerde vaardigheden direct inzetten in hun werk;
  • Slechts 25% van de respondenten bij een recent onderzoek van McKinsey gelooft dat trainen hun vaardigheden verbetert.

Dat zou betekenen dat de huidige manier van training bij vele organisaties niet alleen ineffectief is, maar dat het doel, de timing en de inhoud van de training niet optimaal aansluit bij de behoeftes van medewerkers.

Hier lees je het hele verslag van het onderzoek.

In onze eigen gesprekken met vakmensen uit de branche, horen wij onderstaande redenen vaak van professionals:

Leren om het leren;
Medewerkers moeten naar toolbox meetings maar zijn op dat moment, en voor allerlei uiteenlopende redenen, niet gemotiveerd om ook echt te leren. Daardoor wordt zo’n moment niet optimaal gebruikt. Collega Ghitana Conrad schreef eerder al dat je veiliger werken altijd samen doet. Dit doe je door gemotiveerd aan de slag te gaan, met elkaar in gesprek te gaan en elkaar verder te helpen.

Leren op het verkeerde moment
Medewerkers geven regelmatig aan dat kennis ook op het verkeerde tijdstip wordt aangeboden. Vanuit het leerprogramma worden onderwerpen in een bepaalde volgorde behandeld, maar dat strookt niet altijd met de dagelijkse werkelijkheid van de medewerkers. Het aanbieden van kennis moet dus flexibel en op het juiste moment gebeuren. Hiermee kunnen medewerkers het geleerde ook direct toepassen in de praktijk.

De Vergeetcurve
Vakmensen geven regelmatig aan dat wanneer zij informatie aangeboden krijgen ze die daarna eigenlijk al weer gauw vergeten zijn. Voor deze mensen is het van belang kennis in kleine stukken tot zich te nemen en het geleerde regelmatig te herhalen. Collega Caroline van Eerden schreef eerder al een blog over de Kracht van herhaling.

Wij adviseren in onze gesprekken altijd om regelmatig en in hapklare brokken content aan te bieden. Wanneer dit online gebeurt kunnen medewerkers waar en wanneer ze willen kennis tot zich nemen. Regelmatige herhaling van aangeboden kennis helpt daarbij ook enorm in het beklijven van kennis.

Voor de continue verbetering van kennis- en vaardigheidsniveaus is het belangrijk om een gestructureerde trainingsaanpak te gebruiken. Door de trainingsresultaten actief te volgen en te analyseren, kunnen specifieke kennislacunes worden geïdentificeerd. Deze hiaten kunnen worden verholpen door vervolgopleidingen te initiëren. Als dit proces systematisch wordt uitgevoerd, zullen kennis en vaardigheden voortdurend verbeteren.

Hoe heeft u uw kennisoverdracht nu georganiseerd?
Maak eens een demo van Bolster, dan ervaart u zelf ook het gemak van onze oplossing.

Geïnteresseerd?

Wilt u het Bolster Safety platform proberen? Vraag dan de gratis demo aan en wij nemen contact met u op om te bepalen welk demo account voor u het beste is!

Demo aanvragen

Demo aanvragen

Voer in het onderstaande formulier uw contactgegevens in en wij nemen contact met u op om te bepalen welk demo account voor u het beste is.

Download informatiepakket

Laat uw emailadres achter en ontvang ons informatiepakket.

Sollicitatie

  • Toegestane bestandstypen: jpg, png, pdf, doc, docx.
    Maximaal 3MB